İş Hukuku - Aykut Hukuk Danışmanlık

Gebe ve Doğum Yapan İşçinin Hakları Nelerdir?

efe — Thu, 29 Feb 2024 06:35:59 +0000

KADIN İŞÇİNİN HAMİLELİK VE SONRASINDAKİ HAKLARI NELERDİR?

Bir işverene bağlı olarak iş sözleşmesine dayalı bir biçimde çalışanların çalışma şartlarına ilişkin hak ve sorumlulukları İş Hukukunda düzenlenmiştir

Çalışanlara yasalarla belirlenmiş olan mazeret izni, yıllık ücretli izin, iş arama izni, istirahat sürelerinde kullandırılan izinler, ücretsiz izin gibi çeşitli izin hakları mevcuttur. Bu izinler dışında işçilerin yeni ebeveyn olmaları halinde izin kullanabilmelerini sağlayan doğum izinleri de iş hukuku içerisinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde işçilere analık hallerinde verilecek izinler kapsamlı bir biçimde ele alınmıştır. İşçilerin gebelik sürecinde periyodik kontrolleri için, doğum öncesi ve doğum sonrası süreler için ücretli izin hakkı, emzirme izni, babalık izni, ücretsiz doğum izni, kısmi çalışma, yarım çalışma gibi çeşitli izin uygulamaları da İş Hukukunda yer almaktadır. Bu düzenlemeler kadın işçinin gebelik ve doğum sürecini onun için dezavantajlı bir durum olmaktan çıkarmak için getirilmiştir.

Hamilelik (Doğum Öncesi ) Haklar Nelerdir?

İş Kanunu’nun 74. maddesinde çalışan kadınların gebelik ve doğum sonrası analık hali çalışma ve izin süreleri belirtilmiştir. Kanun kapsamında, kadın çalışanlara gebelik sürecinde periyodik hekim kontrollerine gidebilmeleri amacıyla izin verilmesi gerekir. Bu izin sebebiyle işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. Gebelik sürecinde hekim tarafından gerekli görülmesi halinde kadın işçinin sağlığına elverişli daha hafif işlerde çalıştırılması gerekebilir. Hekim raporuna dayanarak, gerekiyorsa kadın işçinin sağlığına daha uygun bir işte çalıştırılması, çalışma koşullarının hafifletilmesi zorunludur.

Analık Hali İstirahat İzni

Kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilir. Bu sürelerde kadın işçilerin çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halindeyse doğum öncesi 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenmekte ve doğum öncesi izin hakkı 10 haftaya çıkmaktadır. Ancak, kadın işçinin doğumdan önceki izin süresinde doktor kontrolü ve onayıyla sağlık durumunun uygun görülmesi halinde doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışması mümkündür. Doğum öncesi çalışmama hakkının bulunduğu sürelerde çalışılan süreler, doğum sonrası sürelere eklenir. Erken doğum halindeyse, doğumdan önce kullanılamayan çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılır. Doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırılmayacak süreler, işçinin sağlık durumu ve işin özelliğine göre hekim raporu ile artırılabilir.

Doğum öncesi ve doğum sonrası kadın işçilere verilen 8’er haftalık izin süreleri, doktor raporuyla işverenlere bildirilir. Bu rapor, istirahat raporları içerisinde analık raporu olarak adlandırılır. Bu sürelere ait analık iş göremezlik ödeneği Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işçiye ödenir. Rapor süresi doktor tarafından gerek görülmesi halinde artırılabilir.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde, doğum sonrasında kullanılamayan 8 haftalık, çoğul gebelik halinde 10 haftalık çalıştırılmayacak süreler babaya kullandırılır. Annenin doğum öncesi 8 haftalık, çoğul gebelik halinde 10 haftalık çalıştırılmayacak sürelerde çalışmış olduğu süreler mevcutsa, bu süreler annenin doğum sonrası çalıştırılmayacak sürelerine ekleneceği için, annenin ölümü halinde bu süreler babanın kullanacağı izin süresine eklenir.

Evlat Edinme Halinde İşçinin İzin Hakkı Var Mıdır?

Evlat edinme durumunda da işçilere izin hakkı tanınır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen çalışan eşlerden birine veya evlat edinen çalışana çocuğun aileye fiili olarak teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık hali izni verilir.

Annenin Emzirme İzni Ne Kadardır?

Çalışan kadın işçinin doğum sonrası çocuğunu emzirmesi için çocuk 1 yaşına gelene kadar süt izni verilir. Süt izni süresi günde toplam bir buçuk saattir. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, süt iznine günlük olarak yer verilmiştir. Çalışma hayatında izin sürelerinin toplu kullandırıldığına ilişkin uygulamalar görülse de yasal olarak toplu kullanıma dair bir düzenleme bulunmadığından dolayı süt izninin günlük olarak kullandırılması esas alınmalıdır. Çalışma sürelerinde, süt iznini hangi saatlerde ve kaça bölerek kullanacağına işçi karar verir. Süt izni, günlük çalışma süresinden sayılır. İşveren, süt izni kullanan işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Çocuk 1 yaşına gelinceye kadar fiili olarak çalıştığı her gün için kadın işçiye süt izni hakkı verilmelidir. Kadın işçinin fiili olarak çalışmadığı günlerdeki süt izni hakkının çalıştığı güne ilave edilmesi gibi bir durum söz konusu olmayacaktır. Esasen süt izni çalışılan günlerde çocuğun beslenmesinden mahrum kalmaması için verilen bir izin olduğundan dolayı çalışılmayan günlerde böyle bir izin hakkı doğmayacaktır.

Ücretsiz Doğum İzninin Süresi Nedir?

Doğum sonrası kadın işçilerin talepleri doğrultusunda 6 aya kadar ücretsiz izin hakları bulunmaktadır. Bu izin hakkı, ücretli doğum izinlerinin bitiminden sonra kullanılabilecektir. Ücretsiz doğum izni hesabında doğum raporlarının bitimi dikkate alınır. Ücretli izin raporunun bitiminden sonraki 6 aya kadar bu izin hakkı saklıdır. Örneğin işçi doğum raporunun ardından 3 ay çalışıp sonrasında ücretsiz doğum iznine çıkmayı talep edebilir. Böyle bir durumda işçinin kullanabileceği ücretsiz doğum izni en fazla 3 aydır.

Ücretsiz doğum izni talep eden işçinin en geç 1 ay öncesinden bu talebini işverene bildirmesi gerekir. İşveren de doğum yapan işçinin talebi halinde yasal hakkını kullandırmak zorundadır.

Ücretsiz izin sürelerinde fiili olarak çalışılmadığı için, bu süreler çalışma sürelerinden sayılmaz. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında ise ücretli doğum izin süreleri dikkate alınmaz.

Doğum Sonrası Kısmi Çalışma Nedir?

“Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” hükümleri uyarınca, doğum sonrası analık izninin sona ermesinin ardından, ebeveynlerden her ikisinin de çalışması durumunda yalnızca birisi kısmi çalışma yapabilir. 16 haftalık analık izni kullanan işçi sonrasında 6 aylık ücretsiz izne çıkmış olabilir, bu durumda işçi ücretsiz izinden belirli bir süre sonra da kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Çocuğun zorunlu ilköğretime başlayacağı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek süre için ebeveynlerden birisi kısmi çalışma, diğer adıyla part-time çalışma yapabilecektir.

Ebeveynlerden yalnızca birisinin çalışması durumunda kısmi çalışma talebinde bulunulamaz. Her ikisi de çalışan ebeveynlerden yalnızca birisi kısmi çalışma talebinde bulunma hakkına sahiptir. Eşlerden yalnızca birisi bu haktan yararlanabileceği için, kısmi çalışma talebinde bulunacak işçi, işverene eşinin çalıştığını gösterir belgeyi ibraz etmelidir. Ayrıca, kısmi çalışma yapmak isteyen işçi, işverene 1 ay önceden yazılı bildirim yapmalıdır. Kısmi süreli çalışma sürecinde olan işçi tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isterse, yine bu talebini işverene 1 ay öncesinde yazılı olarak bildirmelidir.

Kısmi Süreli Çalışma Şartı İçin Eşlerden İkisinin De Çalışıyor Olmasının Gerekmediği Haller Nelerdir?

Kısmi süreli çalışmak için normalde eşlerin ikisinin de çalışıyor olması gerekir. Ancak bazı durumlarda kısmi çalışma izni için bu şart aranmaz.

-Kısmi çalışma yapmak isteyen işçinin eşinin sürekli bakım ve tedavi gerektiren bir hastalığa sahip olduğuna dair tam teşekküllü hastaneden verilmiş olan raporunun olması durumunda her iki eşin de çalışıyor olması gerekmez.

-Eşlerin boşanmış olması durumunda çocuğun velayetinin bulunduğu ebeveyn kısmi çalışma yapabilir, diğer eşin çalışıyor olup olmadığı önem arz etmez.

-Henüz 3 yaşına gelmemiş çocuğu kendi başına evlat edinmiş çalışan için her iki eşin de çalışıyor olma şartı aranmayacaktır.

Yarım Çalışma ve Yarım Çalışma Ödeneği Nedir?

İşçiler dilerse haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışma yapabilir. Bu çalışma, yarım çalışma olarak adlandırılır. İşçinin çalıştığı sürelerdeki ücreti asıl ücret üzerinden hesaplanarak işveren tarafından ödenir. İşçi, haftanın çalışmadığı günlerindeyse ücretsiz izinli sayılır. Çalışılmayan günlerin ücreti asgari ücret üzerinden hesaplanır. Çalışılmayan sürelere ait ücret yarım çalışma ödeneği olarak adlandırılır ve İŞKUR tarafından İşsizlik Fonu’ndan ödenir. Yarım çalışma ödeneği için doğum sonrası analık raporunun bitiminden itibaren 1 ay içinde İŞKUR a başvuru yapılması gerekir.

Yarım çalışma hakkı, doğum sonrası analık raporunun bitiminden itibaren çocuğun yaşıyor olması durumunda kadın işçiye, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiye istekleri halinde belirli sürelerle verilir.

lk doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün sürelerle yarım çalışma hakkı tanınır.

Çoğul doğum olması halinde bu sürelere 30’ar gün eklenerek yarım çalışma yapılabilir.

Çocuğun engelli olması halindeyse bu süre 360 gün olarak uygulanır.

İŞKUR Tarafından Ödeme Yapılabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Çalışanın, doğum veya evlat edinme süresinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası priminin olması,

Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiili olarak çalışılması,

Doğum veya evlat edinme sonrası analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekmektedir.

The post Gebe ve Doğum Yapan İşçinin Hakları Nelerdir? first appeared on Aykut Hukuk Danışmanlık.

Evlilik Tazminatı Nedir?

efe — Mon, 05 Feb 2024 13:53:01 +0000

EVLİLİK TAZMİNATI NEDİR?

1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesinin 5. Fıkrası “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi” halinde kadına işçiye her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Asıl itibariyle bu tazminat kıdem tazminatı olup bu tazminat, evlilik tazminatı olarak da bilinmektedir.

Evlilik Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Evlilik tazminatı alabilmek için yasa maddesinden de anlaşılacağı üzere kadın işçinin en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir.

İkinci şart da evlilikten itibaren 1 yıl içerisinde kadın işçinin kendi isteği ile işten ayrılmış olması gerekmektedir. Yasa hükmünden de anlaşılacağı üzere bu hak kadın işçilere tanınmış olup erkek işçinin böyle bir hakkı yoktur.

EVLİLİK NEDENİNE DAYALI KIDEM TAZMİNATI TALEP HAKKI BİRDEN FAZLA KULLANILABİLİR Mİ?

İster aynı kişiyle ister farklı kişiyle olsun; evlenen kadın işçi, evlilik nedeniyle ikinci kez istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Zira 1475 sayılı yasada bu hakkın kullanılmasını kısıtlayan bir düzenleme yoktur. Kaldı ki evlenen kadın işçi, işten ayrılmasından bir süre sonra yeniden çalışma hayatına katılabilir. Burada önemli olan, aynı kişiyle yapılan evliliğin muvazaalı olup olmadığıdır.

Evlilik Sebebi ile İşten Ayrılan Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Koşulları

Evlenme sebebi ile kıdem tazminatı koşulları aşağıdaki biçimde sıralanabilir:

-İşçi ve işveren arasında yapılmış olan geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı,

-İşçinin işyerinde 1 yıl veya daha uzun süredir çalışıyor olması,

-İş sözleşmesinin evliliğe bağlı olarak sonlandırılması,

-İş sözleşmesinin kadın işçi tarafından sonlandırılması,

-İş sözleşmesinin evlenme tarihi itibarı ile ve bir yıllık süre içinde kadın işçi tarafından sonlandırılması (Evlenme tarihi başlangıcı resmi nikah kıyıldığı gündür).

GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME HANGİSİDİR?

Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçiye, tazminatı ödenmezse öncelikle arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır. Eğer arabuluculukta sonuç alınmazsa işçinin çalıştığı yer İş Mahkemesinde dava açılacaktır.

EVLİLİK TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?

Evlilik nedeniyle işten ayrılma halinde kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır.

EVLİLİK SEBEBİ İLE İŞTEN AYRILAN KADININ DİĞER ALACAK HAKLARI NELERDİR?

Evlilik sebebi ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alma hakkı varsa bu hakkını kullanabileceği gibi diğer alacaklarını alma konusunda da İş Kanunu’ndan doğan alacak haklarını da kullanabilir.

Kadın işçi işverene işten ayrıldığını tebliğ ettiğinde ve tebligat ilgili kişiye ulaştıktan sonra geçerli olur. Bu durumda kadın işçi için geçerli olan bir ihbar süresinden söz edilemeyeceği için işçi işten ayrılmış olur. İhbar tazminatı hakkı talep edilemeyeceği gibi varsa fazla mesai alacağı gibi ücret alacakları kadın işçi açısından talep edilebilecek haklar arasında yer alır.

Konu hakkında uzmanlarımızdan danışmanlık almak için Aykut Hukuk Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.

The post Evlilik Tazminatı Nedir? first appeared on Aykut Hukuk Danışmanlık.

İşe İade Davası

hosteva — Sun, 30 Apr 2023 10:13:52 +0000

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İşe iade davası, İş Kanunu madde 20’de düzenlenmektedir. İşveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır.

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Yaralanabilmesi İçin Gerekli Şartlar:

İş güvencesinden yararlanabilmek ve işe iade davası açabilmek için şu şartlara uyulmalıdır:

İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır. Bu sayı belirlenirken sadece, işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, eğer varsa işverenin aynı işkolunda başkaca işyerleri de hesaba katılır. İş akdinin feshedilme anındaki sayı önemli olandır. Bu sayı, davada mutlaka ortaya konulmalıdır. Delillerle işçi sayının 30’dan fazla olduğu ispatlanmalıdır. İşçi sayısı belirlenirken, çıraklar, stajyerler değerlendirme dışıdır. Eğer asıl işveren alt işveren durumu söz konusu ise, personel sayısı hesaplanırken alt işverenin işçi sayısı ile asıl işverenin işçi sayısı ayrı ayrı hesaplanacaktır. Bununla birlikte işçi sayısının az gösterilmesi amacıyla muvazalı bir durumun söz konusu olduğu ortaya konabilirse, tüm işçiler beraber değerlendirilir.
İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır(Yer altı işlerinde çalışan işçi için bu şart gerekli değildir). 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin, aynı işverenin tüm yerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir.
İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
İş güvencesinden faydalanmak suretiyle işe iade davası açabilmek için, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gereklidir.
İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işe iade hakkı söz konusu olur. İş akdini sona erdirmek isteyen işveren, geçerli bir sebep ileri sürmelidir. Geçerli sebep, kanunun belirlediği haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte, işçinin çalışmasını ve işyerinin devamını etkileyen sebeplerdir. İş Kanunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması gerektiğini hükmetmektedir. Bu genel kuralla birlikte kanun, hangi sebeplerin iş akdinin feshine gerekçe olamayacağını da sıralamıştır.

İş sözleşmesini feshetmek isteyen ancak haklı sebebe dayanamayan işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebebin neler olamayacağını kanun belirlemiştir. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir.

İş Akdinin Feshi Son Çare Olarak Mı Kullanmalıdır?

İş akdini fesh eden işveren, elinden gelen tüm iyiniyetle davranmalı ve çözüm yolları aramalıdır. Eğer tüm çabalara rağmen iş akdinin devam etmesi mümkün olmuyorsa, iş akdi fesh edilebilir. Örneğin, işçinin çalışabileceği başka bölümler varken, fazla çalışma yapılırken, yeni iş sözleşmeleri yapılırken, mevcut işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi feshin son çare olması ilkesine aykırıdır.

İş güvencesinin hükümleri, İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih halinde uygulama alanı bulur.

İş Kanunu’nda iş güvencesinden yararlanma hususunda işçiler açısından bir istisna getirilmiştir. Buna göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin, iş güvencesinden yararlanmaları mümkün değildir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Dava Şartı Mıdır?

İşçinin işe iade davası açabilmesi için ön şart olarak arabulucuya başvurma şartının getirilmesiyle, işe iade davası için mevcut olan dava şartlarına yeni bir dava şartı eklenmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte dava şartı olarak arabuluculuk ilk kez öngörülmüştür. İlgili Kanunun 3. maddesi ile getirilen yeni düzenlemeye göre; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı tazminat ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulması dava şartı olmuştur. İşe iade talebiyle dava açmak isteyen işçi, fesih bildirimin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundandır. Dolayısıyla işe iade davası açmak isteyen işçiye tanınan hak düşürücü sürenin hesabında, artık arabulucuya başvuru tarihi baz alınacaktır. Arabuluculuk faaliyetleri sonunda anlaşmaya varılamaması halinde ise son tutanağın düzenleme tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılması mümkündür.

İşveren İş Sözleşmesini Nasıl Feshetmelidir?

İşveren iş sözleşmesini, İş Kanunu madde 19/1 uyarınca yazılı olarak feshedebilir. Bu yazılı bildirimde işçiye, iş sözleşmesinin neden feshedildiğini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Aksi halde işçi, işe iade davası açabilecektir. Zira iş sözleşmesi, geçerli bir sebeple sonlandırılabilirken hiçbir sebep gösterilmemesi, işe iade davası açma hakkının kendiliğinden doğuracaktır.

İşçinin Savunması Alınması Gerekli Midir?

Savunma, hukukun insanlara tanıdığı temel haklardan birisidir. Savunma alınmadan yaptırım uygulanması kabul edilemez. İş Kanunu da bununla ilgili düzenleme getirerek, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle iş sözleşmesi feshediliyorsa, mutlaka öncelikle işçinin savunmasının alınmasının gerektiği ortaya konmuştur. Aksi halde yine işçi, işe iade hakkını kullanacaktır.

İşe İade Davası Devam Ederken İşçi, Aynı İşverenin Yanında Çalışmaya Başlarsa Davanın Seyri Ne Olur?

İşe iade davasında amaç, sözleşmenin feshinin geçerli olup olmadığının belirlenmesidir. Eğer işveren, iş sözleşmesini feshettiği işçiye yeniden iş vermişse, önceki feshin geçerli olmadığını kabul ettiği anlamı çıkacaktır. Bu durumda işe iade davasında işe iade kararı verilemeyecek olsa da, boşta geçen süre ile ilgili olarak karar verilmelidir.

İşe Başlatılmayan İşçinin İş Sözleşmesi Ne Zaman Feshedilmiş Sayılır?

İşe iade davası sonucunda işe iadesine karar verilen işçi başvuru yaptığı halde bir ay içerisinde işe başlatılmazsa, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin fesih tarihi, otuz günlük sürenin dolduğu gün olacaktır.

İşe İade Davası Nerede, Hangi Mahkemede Açılmalıdır?

İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işe iade davası, davalının yerleşim yeri ya da işyerinin bağlı olduğu iş mahkemesinde açılabilecektir. Bunun aksi sözleşmeler geçerli değildir.

İşe İade Davasını Kimler Açamazlar?

İşten kendi isteğiyle ayrılan, istifa eden işçiler, belirli süreli çalışan işçiler işe iade davası açamazlar.

İşe İade Davasında Mahkeme Nelere Hükmedebilir?

Davanın kabul edilmesi
Davanın reddedilmesi
Davanın konusuz kalması

Feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verildiği durumda işçi on gün içinde işverene başvurmalıdır. İşveren ise süresinde başvurulmuşsa bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Davanın kabul edilmesine rağmen işçiyi işe başlatmak istemeyen işveren işçiye belirli bir miktar ücret ve tazminat ödeme yükümlülüğü altına girer. Bu durumda işçiye en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.
Mahkemenin feshin geçerli olduğuna ve haklı bir nedene dayandığına hükmettiği durumlarda ise davanın reddi söz konusudu
The post İşe İade Davası first appeared on Aykut Hukuk Danışmanlık.

İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü

hosteva — Wed, 20 Jul 2022 12:43:13 +0000

İŞÇİNİN SADAKAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İş Sözleşmesi karşılıklı borç ve yükümlülükler içeren bir sözleşme olup bu sözleşmede işçiye yüklenen borçlardan biri de işçinin işverene olan sadakat borcudur. İş sözleşmesinin karşılıklı güven ilişkisine dayanması işçinin sadakatle davranması gereğini ortaya çıkarmıştır.

İşçi, hizmet sözleşmesi devam ederken hatta hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra bile sadakat borcuna uygun davranmalıdır. Sadakat borcu ,işçinin işverenin emri altında iken iş sözleşmesindeki kişisel ilişkinin doğurduğu özellik gereğince işverene içtenlikle bağlanması, işverenin özellikle ekonomik menfaatlerinin korunması ile işçinin zarar ve ziyan doğuracak davranışlardan kaçınması olarak tanımlanmaktadır.6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 396.maddesinde Sadakat Borcu;

“II. Özen ve sadakat borcu

İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.

İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.

İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” Şeklinde düzenlenmiştir. Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere Sadakat borcu; özen borcu, sır saklama borcu ve rekabet etmeme borcu gibi birden fazla borcu içinde barındıran bir üst yükümlülüktür. Bu yazıda daha çok işçinin sır saklama ve rekabet etmeme borcu üzerinde durmaya çalışacağız.

İŞÇİNİN SIR SAKLAMA BORCU

İşçinin sır saklama borcu genel anlamıyla işçinin işverene ait iş ve işletmeye ilişkin saklanması gereken bilgileri başkalarıyla paylaşmama borcudur.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 396.maddesinin 4. fıkrasında sır saklama yükümlülüğü “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Burada açıklığa kavuşturulması gereken nokta nelerin İş sırrı kabul edileceğidir.

İŞ SIRRI NEDİR?

İş veya işyeri ile ilgili bulunan,
Üçüncü kişiler tarafından bilinmeyen,
Kamuya mal olmamış ve aleniyet kazanmamış,
Ancak işyerinde çalışan kişilerce bilinebilen,
İşverenin de başkaları tarafından öğrenilmesini istemediği,
Saklı kalmasında haklı bir menfaatinin bulunduğu,
Basitçe ve kolayca öğrenilemeyecek her türlü bilgidir.

Bu sırların içinde sadece üretim sırları değil o işletmenin satış pazarlama teknikleri, reklam ,tanıtım çalışmaları, Arge çalışmaları gibi sırlarda bulunmakta olup bazı işyerlerinde işçi ile iş sözleşmesi imzalanırken gizlilik sözleşmesi de imzalanmaktadır.

SIR SAKLAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ NE KADAR SÜRER?

6098 sayılı Borçlar Kanununun 396.maddesine göre işçinin sır saklama yükümlülüğü hizmet ilişkisi sırasında devam edeceği gibi, işverenin menfaatinin gerektiği durumlarda hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam eder. İşçinin bu yükümlülüğünün ne kadar süreceği doğruluk ve dürüstlük kurallarına göre belirlenecektir. İşçinin önceki iş yerinde edindiği tecrübeleri başka bir işyerinde kullanması bu yasak kapsamında değerlendirilemez.

İŞÇİNİN SIR SAKLAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜ İHLAL ETMESİNİN SONUÇLARI NELERDİR?

İşveren, işçi tarafından sır saklama borcunun ihlal edilmesi durumunda işçinin iş akdini İş Kanunu 25. maddenin 1. fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan ‘ahlak ve iyi niyet kurallarına’ aykırılıktan haklı nedenle feshedebilir.
İşveren, işçinin işbu eylemleri sebebi ile uğramış olduğu zararları ispat edebildiği ölçüde maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
Ayrıca işçinin sır saklama yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde TCK 239. Madde uyarınca cezai sorumluğu yoluna da gidilebilecektir.

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 239. Maddesinde “(1) Sıfat veya görevi, meslek veya sanatı gereği vâkıf olduğu ticari sır, bankacılık sırrı veya müşteri sırrı niteliğindeki bilgi veya belgeleri yetkisiz kişilere veren veya ifşa eden kişi, şikayet üzerine, bir yıldan üç yıla kadar hapis ve beş bin güne kadar adlî para cezası ile cezalandırılır. Bu bilgi veya belgelerin, hukuka aykırı yolla elde eden kişiler tarafından yetkisiz kişilere verilmesi veya ifşa edilmesi halinde de bu fıkraya göre cezaya hükmolunur. (2) Birinci fıkra hükümleri, fenni keşif ve buluşları veya sınai uygulamaya ilişkin bilgiler hakkında da uygulanır. (3) Bu sırlar, Türkiye’de oturmayan bir yabancıya veya onun memurlarına açıklandığı takdirde, faile verilecek ceza üçte biri oranında artırılır. Bu halde şikayet koşulu aranmaz. (4) Cebir veya tehdit kullanarak bir kimseyi bu madde kapsamına giren bilgi veya belgeleri açıklamaya mecbur kılan kişi, üç yıldan yedi yıla kadar hapis cezasıyla cezalandırılır.” Şeklinde düzenleme getirilmiştir.

Bu madde kapsamında suçun oluşabilmesi için bilginin ticari veya müşteri sırrı olup olmadığının mahkeme tarafından, gerekirse uzman bilirkişiler marifetiyle tespit edilmesi ve bu bilginin yetkisiz kişilere verilmesi gerekir.

Buna ilişkin Yargıtay 15. Ceza Dairesinin 2017/6957 E. , 2019/3420 K. da “ -Sanık hakkında kişisel verileri hukuka aykırı olarak kaydetme suçundan verilen mahkumiyet hükmüne yönelik yapılan temyiz başvurusunun incelenmesinde;

Sanığın katılan şirkette elektronik işçisi olarak çalıştığı, ancak suç tarihinde problemli olarak işten ayrıldığı, ayrılmadan önce katılan firmanın bilgisayarında bulunan şirket ile alakalı gizli bilgileri hard diskine kopyalayarak iş yerinden ayrıldığının iddia ve kabul edildiği olayda; Katılanın iddiaları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre, sanık tarafından katılan firmanın bilgisayarından, kendi hard diskine kaydettiği bilgilerin TCK 135/1. madde kapsamında düzenlenen ‘Kişisel veri’ niteliğinde olmadığı, bu bilgilerin aynı yasanın 239/1. madde kapsamında düzenlenmiş olan ‘Ticari sır’ niteliğinde olduğu, bu suçun oluşması için de ticari sır niteliğindeki bilgi veya belgelerin yetkisiz kişilere verilmesi veya ifşa edilmesi ile oluşacağı, olaya konu ticari sır niteliğinde ki bilgilerin veya belgelerin, sanık tarafından yetkisiz kişilere verildiği veya ifşa edildiğine yönelik bir iddianın bulunmadığı gibi, bu konuda teşebbüs aşamasına gelmiş her hangi bir girişime ilişkin delilin olmadığı, bu nedenle sanığın suç kastı ile hareket ettiğine dair cezalandırılabilmeleri için her türlü şüpheden uzak, kesin ve inandırıcı deliller elde edilemediğinden üzerine atılı suçun unsurları itibariyle oluşmadığı gözetilmeksizin, sanığın beraati yerine yazılı şekilde mahkumiyetine hükmedilmesi,

Bozmayı gerektirmiş, sanığın temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebepten dolayı 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gereğince uygulanması gereken 1412 sayılı CMUK’nın 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, 04/04/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.” şeklinde karar vermiştir.

İŞÇİNİN REKABET ETMEME BORCU

İşçinin sadakat borcu kapsamında diğer bir yükümlülüğü de işvereniyle rekabet etmeme borcudur. İş hukukunda rekabet yasağı, iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmeme borcu olarak iki şekilde incelenmelidir. İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet yasağının kaynağını sadakat borcu oluşturmaktadır. İşçinin bu borcu iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortadan kalkacaktır. Ancak bu borcun devam etmesi isteniyorsa ya iş sözleşmesine bu konuda bir şart konmalı ya da ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi imzalanmalıdır.

İşçinin rekabet etmeme borcu TBK 444. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. TBK 444.maddesinde ki düzenleme şu şekildedir. “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” Rekabet yasağı şartının ya da rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliğinden bahsedilebilmesi için bir kısım koşulların var olması ve ayrıca işçinin ekonomik geleceğini korumak adına sınırlandırılması gerekmektedir.

Rekabet Yasağının Geçerlilik Şartları Nelerdir?

Rekabet yasağı şartının ya da sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işçinin korunması ilkesi gereği, bazı koşulların bir arada olması gerekmektedir. Bu şartlar aşağıda belirtilmiştir.

1.Geçerli bir iş sözleşmesinin olması şartı; geçerli bir rekabet yasağı kaydı yahut sözleşmesinden bahsedilebilmesi için öncelikle taraflar arasında geçerli bir iş sözleşmesinin kurulmuş olması gerekmektedir.

2.Ehliyet şartı; sözleşmeyi yapan işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir. Türk Medeni Kanunu’na göre, ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan her ergin kişinin fiil ehliyetine sahip olduğu kabul edilmektedir.

3.Şekil şartı; Kanunda da belirtildiği üzere rekabet yasağı şartının yahut sözleşmesinin adi yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

4.İşverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması şartı; Borçlar Kanunu 444. Maddesinin 2. Fıkrasına göre, rekabet yasağı kaydının, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olacağı kabul edilmiştir. Bu kapsamda, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasıyla işverenin müşterilerini ve/veya işle ilgili sır niteliğinde olan özel bilgileri öğrenecek durumda olması ve bu bilgilerin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işveren ile aynı alanda kullanılmasının işverene önemli derecede zarar verebilecek nitelikle olması gerekmektedir

5.İşçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi şartı; rekabet yasağı kaydı veya sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bir diğer şart işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi gerekmektedir. Bu kapsamda rekabet yasağı kaydı veya sözleşmesinin; yer, zaman ve konu bakımından sınırlandırılması gerekmektedir. Bu husus TBK 445. Madde de düzenlenmiştir. Bu düzenleme şu şekildedir.

“Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.”

Rekabet Yasağının Süresi Ne Kadardır?

Kanunda rekabet yasağı kaydı veya sözleşmesinin özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı düzenlenmiştir. Bu kapsamda rekabet yasağı sş

The post İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü first appeared on Aykut Hukuk Danışmanlık.

İhbar Tazminatı Nedir?

hosteva — Thu, 23 Jun 2022 21:04:39 +0000

İHBAR TAZMİNATI NEDİR ?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken kanuni bildirim süreleri ile ilgili koşulu yerine getirmeyen tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. İşverenler, çalışanı ihbar süresi dolmadan işten çıkarırsa çalışana tazminat ödemesi yapılır. İş kanunu 17/4 maddesi uyarınca bildirim süresine uymaksızın belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?

-Belirsiz Süreli bir sözleşme olmalıdır

-İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır

-Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.

İhbar tazminatı hak edilmesi için işçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, iş akdinin ne zaman sonlanacağı belli olmadığı için ihbar sürelerine uygun yazılı bildirim yapılmalıdır. İhbar süreleri hesaplanırken işçini o iş yerinde çalıştığı süre dikkate alınır.

İhbar Süreleri Ne Kadardır?

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri;

a) İş yerinde altı aydan az çalışmış olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İş yerinde altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İş yerinde bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İş yerinde üç yıldan fazla çalışmış işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. İhbar süreleri, işçinin tazminat haklarını etkileyen durumlardan biridir.

Tazminat hak ediş şartlarından biri ise iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmasıdır. İş akdini haklı bir nedene dayanarak fesheden işçi veya işveren, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez. İşten ayrılma nedenin haklılığı iş akdinin derhal feshini sağlar. Bu husus iş kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir.Bu durum gerçekleştiği zaman çalışan kişi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Tarafların ihbar tazminatı ödemesi için iş akdi feshinin usule aykırı olarak yapılmış olması gerekir. 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdinin feshi, ihbar tazminatı için hak kazanmayı sağlar.

Öte yandan; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.

Kanundaki bildirim süreleri kesin midir?

Kanundaki bildirim süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılması her zaman olanaklıdır.

İhbar Süresi içerisinde İşçiye, İş Arama İzni Verilir mi?

İşveren tarafından iş akdi sonlandırıldığı takdirde işçinin ihbar süresi içerisinde, işçiye yeni iş araması için ücret kesintisi yapılmadan iş arama izni verilmedir. Yeni iş arama izinde süre günde 2 saatten az olamaz.

Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu var mıdır?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının hesabında kıdem tazminatında olduğu gibi işçiye sağlanan diğer faydalar da eklenerek hesaplama yapılır. Yani işçinin en son aldığı giydirilmiş ücret esas alınarak ihbar tazminatı hesaplanır. İhbar tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır.

Buna göre;

İşçi 6 aydan kısa süre çalışmışsa 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı söz konusu olur.

İşçi 6 ay ile 1,5 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.

İşçi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir hizmet süresi geçirmişse 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.

İşçi 3 yıldan daha fazla çalışmışsa 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.

Eğer işçi bu sürelere uymadan fesih yapmışsa o bu tutarı öder. Eğer işveren bu sürelere uymazsa ihbar tazminatını o öder.

İhbar tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?

4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesine göre ihbar tazminatına faiz işletilebilmesi için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Bununla birlikte bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle, iş sözleşmesinin feshi halinde ihbar tazminatının ödeme zamanıyla ilgili açık bir hüküm varsa, belirlenen ödeme tarihi,faiz başlangıcı olarak esas alınır. Bunların hiçbiri yoksa faiz başlangıcı dava tarihidir.

İhbar tazminatında uygulanması gereken faiz sözleşmede başka bir oran belirlenmemişse değişen oranlara göre yasal faizdir. (Uğur Ocak İşcilik Alacakları 2008)

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar hakkın doğumundan itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

7036 sayılı kanun ile getirilen değişiklikle 25.10.2017 sonrası yapılan fesihlerde ihbar tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İhbar tazminatını almak için nereye başvurmalıdır?

İhbar tazminatı talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

İhbar Tazminatı Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İhbar tazminatı talebi Arabuluculuk da çözüme kavuşturulamamış ise, İşyerinin bulunduğu İş Mahkemesinde arabuluculuk son tutanağı eklenerek dava açılmalıdır.

İhbar Tazminatı Taleplerinde işçi ve işveren tarafından yapılan hatalar nelerdir?

İhbar tazminatı davalarında ; işçi açısından Çalışma dönem ve ücretlerini ispata yarayacak bilgilerin verilmemesi, faiz istem ve tarihlerine dikkat edilmemesi, tanıkların doğru seçilmemesi, bilirkişi raporlarına zamanında ve yerinde itirazların yapılmaması, tanıkların tüm çalışma dönemi hakkında bilgi sahibi olmamaları, işveren açısından ise asıl işveren açısından alt işveren kayıtlarından birer suret bulundurulmaması , ihbar talebinde bulunulmasına rağmen ihbar dilekçesi ve ihbar edilenlerin adreslerinin eklenmemesi, işçinin çalışma sürelerini bilen tanık gösterilmemesi, işçinin çıkış bildirimlerinin süresinde yapılmaması, çıkış kodunun doğru gösterilmemesi, zamanaşımı itirazlarının süresinde yapılmaması, raporlara süresinde itiraz edilmemesi gibi hatalar yapılmakta olup bu hataların yapılmaması için gerek işten çıkış sürecinde gerekse arabuluculuk ve dava sürecinde konusunda uzman bir iş avukatından yardım almak bu sürecin ve yargılamanın seyri ile elde edilecek sonuçlar bakımından son derece önemlidir.

The post İhbar Tazminatı Nedir? first appeared on Aykut Hukuk Danışmanlık.

Kıdem Tazminatı Nedir?

hosteva — Thu, 23 Jun 2022 21:02:29 +0000

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı; çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. Ejder Yılmaz 2005 baskılı Hukuk Sözlüğü kitabında Kıdem Tazminatını “İş Yasasına tabi işçilerin hizmet akitlerinin yasada belirtilen sona erme durumlarında işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye kanunların (veya sözleşmelerin) belli ettiği gün sayısı kadar ücreti tutarında ödemek zorunda olduğu tazminat.” olarak tanımlanmıştır.

Kıdem tazminatı şartları nelerdir?

Kıdem tazminatının alınabilmesi için, mevcut iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmüş olması ve kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin kanunla belirlenmiş olan koşullarda işten ayrılmış olması gerekir. Bu durumda, işveren çalışana kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,

-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,

-İşçinin ölümü,

koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir .

Sıkça sorulan sorulardan biri de evlilik halinde kıdem tazminatı ödenir mi? Veya Evlilik tazminatı nedir ? Sorusudur.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi;

Evlilik Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Evlilik tazminatı alabilmek için yasa maddesinden de anlaşılacağı üzere kadın işçinin en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınan ödemelerdir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?

Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre fesih tarihinden itibaren mevduata fiilen uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar verir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar hakkın doğumundan itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kıdem tazminatında 10 yıllık zamanaşımının başlangıcı fesih tarihidir. 7036 sayılı kanun ile getirilen değişiklikle 25.10.2017 sonrası yapılan fesihlerde kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Kıdem tazminatını almak için nereye başvurmalıdır?

Kıdem tazminatı talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Kıdem tazminatı talebi Arabuluculuk da çözüme kavuşturulamamış ise, İşyerinin bulunduğu İş Mahkemesinde arabuluculuk son tutanağı eklenerek dava açılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Davası Kime Açılır?

Kıdem tazminatı talebi işverene yöneltilir.

İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.

Kıdem Tazminatı Taleplerinde işçi ve işveren tarafından yapılan hatalar nelerdir?

Kıdem tazminatı davalarında ; işçi açısından Asıl-alt işveren, muvazaa, organik bağ, birlikte istihdam iddialarının bilinmemesi, İşçinin haklı fesih sebeplerinin bilinmemesi, Çalışma dönem ve ücretlerini ispata yarayacak bilgilerin verilmemesi, Çalışma tarihleri ve işyeri devirleri konusunda dava dilekçesinde bilgi verilmemesi, tanıkların doğru seçilmemesi, bilirkişi raporlarına zamanında ve yerinde itirazların yapılmam

The post Kıdem Tazminatı Nedir? first appeared on Aykut Hukuk Danışmanlık.

Ölen İşçi Tazminat Alabilir Mi?

hosteva — Tue, 15 Feb 2022 14:51:13 +0000

Kıdem tazminatı bir işçinin çalışmış olduğu iş yerinde 1 yıldan fazla hizmet süresinin bulunması halinde çalışması sonucunda yıpranması ve işverene katkı sağlamasından kaynaklı olarak çalıştığı her bir hizmet yılı için 1 brüt ücreti civarında almaya hak kazandığı tazminat türüdür. Kıdem tazminatı işten ayrılan veya çıkarılan işçiye her şart ve koşulda ödenmemektedir. Bu tazminata hak kazanmanın belli koşulları bulunmaktadır ve bu koşullar 1475 Sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan ücret giydirilmiş brüt ücret olup bu ücrete işçiye yapılan düzenli prim, ikramiye, yol ve yemek parası gibi ödemeler de dahil edilmektedir. Fazla mesai gibi düzenli ödeme niteliğinde olmayıp çalışma halinde ödenecek olan hak edişler ise kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret hesaplanmasında dikkate alınmaz.

KIDEM TAZMİNATI TAVAN ÜCRETİ NEDİR?

Kıdem tazminatı hesaplanırken her ne kadar işçinin almış olduğu en son giydirilmiş brüt ücret dikkate alınacaksa da kıdem tazminatı için belirlenmiş olan bir tavan ücret bulunmaktadır. İşçinin bu tavan ücretin üzerinde ücret alması halinde ise kıdem tazminatı her yarı yılda açıklanan tavan ücret üzerinden hesaplanacaktır.

ÖLEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

Bir işçinin iş yerindeki çalışması devam ederken herhangi bir nedenle vefat etmesi halinde iş akdi kendiliğinden sonra ermiş olacaktır. İşçi 1 yıldan fazla süredir aynı iş yerinde çalışıyorsa şayet işçinin yasal mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının tespitinde işçinin ölüm nedeni önem arz etmez. Öyle ki işçi intihar etmiş dahi olsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

Hizmet süresinin bitimi işçinin ölüm tarihidir. Buna bağlı olarak yapılacak hesaplama neticesinde çıkan kıdem tazminatının işçinin mirasçılarına yasal miras payı nispetinde ödenmesi gerekmektedir.

Borçlar Kanunu’nun 440. maddesinde açıkça düzenlendiği üzere işçinin ölümü iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmektedir. Ölümün iş ilişkilerine etkisi yalnızca sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi bakımından değil, işverenin tazminat borcu altına girmesi bakımından da önem taşımaktadır. İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulması durumunda işverenin hak sahiplerine yapmakla yükümlü olduğu iki tür ödeme gündeme gelmektedir. Öncelikle, işçinin ölümü halinde hak sahipleri, 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 hükmü ve Deniz İş Kanunu m. 20 hükmü uyarınca işverenden kıdem tazminatı talep etmektedirler. İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulduğu her halde, işveren kıdem tazminatı ödeme borcu altına girmemektedir.

Aykut Hukuk | Danışmanlık

2021©

Yararlanılan Kaynaklar

İŞÇİNİN ÖLÜMÜNÜN İŞ İLİŞKİSİ BAKIMINDAN SONUÇLARI

The post Ölen İşçi Tazminat Alabilir Mi? first appeared on Aykut Hukuk Danışmanlık.